leela_turanga a écrit:
Ne faut-il pas aussi qu'un représentant assiste aux entretiens ? Il me semble que c'est la procédure lors d'un licenciement sinon celui-ci n'est pas légal ?
non c'est un droit pas une obligation. D'ailleurs sa boite ne possède pas de représentants du personnel, comme tu l'as dit. Mais ton homme peut se faire assister. D'ailleurs s'il n'y a pas de DP, c'est l'entreprise de ton homme qui
doit lui donner la liste des services auprès de qui il peut obtenir une aide. Cette liste doit être transmise en même temps qu'une lettre de convocation à un entretien préalable au licenciement. Celui qu'il a eu avec ton homme n'est pas légal car pas officiel s'il n'y a pas eu de convocation écrite envoyée par lettre A/R.
Ton homme n'est pas obligé de se rendre à cet entretien mais il est préférable d'y aller. Cet entretien a pour but pour l'employeur d'exposer ses griefs et pour l'employé de se défendre, pour les deux de décider ensemble de la marche à suivre.
La lettre de licenciement peut être envoyée, mais seulement deux jours ouvrables après la date de cette entretien, le jour de l'enretien ne comptant pas. Elle doit être en A/R et préciser le motif du licenciement. Le contrat de travail est rompu au jour d'envoi de la lettre (bien le noter pour le préavis)
Les motifs de licenciement peuvent être :
- disciplinaires : pour faute donc. Il semble que ce ne soit pas le cas de ton homme mais je t'indique quand même la procédure au cas où son patron chercherait la petie bête :
- le fait reproché doit avoir été porté à la connaissance de l'employeur moins de deux mois avant le début de la procédure. On ne peut par exemple pas reprocher à ton mari un truc qui s'est passé il y a deux ans si la boite en avait connaissance. Ensuite ça se passe comme un licenciement normal (convocation, entretien etc etc).
- pour motif personnel : peu d'employeurs s'engagent dans ces démarches car elles sont lourdes et sujettes à caution. Il doit y avoir des preuves matérielles de la faute reprochée, et celle ci doit être objective : on ne peut par exemple licencier quelqu'un en se basant sur de mauvais rapports professionnels, c'est trop subjectif. Cela passe devant un juge des prudhommes qui jugera selon les preuves apportées par l'employeur et l'employé. En cas de doute, l'employé est favorisé. Qui plus est, le reproche fait au salarié doit n'être imputable qu'à lui seul. Par exemple, on ne peut reprocher à quelqu'un son manque de résultats si le marché sur lequel il travaille a baissé.
- pour licenciement economique : là cela doit être très justifié. Je doute que son patron passe par cette case.
Pour le licenciement abusif : si ton homme conteste les motifs de renvoi il peut engager une procédure de licenciement abusif. Le jugement sera basé sur les motifs de licenciement donné par l'employeur dans la lettre de licenciement. S'il n'y en a pas, ou s'ils ne sont pas précis, le licenciement est de fait déclaré abusif.
Qui plus est, si un procès s'engage, l'employeur ne pourra pas invoquer d'autres motifs que ceux indiqués dans cette lettre pour se défendre. Par contre, l'employé lui peut invoquer d'autres raisons et justifier qu'il a été licencié pour celles ci et non pour celles déclarées par l'employeur.
Un licenciement abusif donne droit à des indemnités très lourdes.
Pour la rupture amiable maintenant : Elle est totalement négociable entre ton homme et son employeur.
Tous les termes de la rupture doivent être écrits : la date de la rupture effective (qui doit être postérieure à la date d'homologation de la convention de rupture par l'inspection du travail) et le montant de l'indemnité. Celle ci ne peut être inférieure à l'indémnité de licenciement que recevrait ton homme en pareil cas.
voilà...
45 ans
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