Oh oui !
Déjà, le contrat est un contrat de travail temporaire en interim, donc sous la loi article L 124.
Ensuite, on peut parfois essayer de mettre l'article L 122.
De toute facon, voici le message que m'avait envoyé un ami :
Wave :
Alors, si je me souviens bien de mes cours de droit du travail, pour un licenciement, y a une procédure très strict, en particulier tu dois recevoir une lettre (recommandé je crois, mais je ne suis plus très sûr) pour officialiser la chose, avec une certaine durée de péremption entre la faute et la punition de la faute (de 2 mois, je crois). Je crois que s'il n'y a pas de lettre, pas de licenciement possible, ou bien il est considéré comme abusif.
Bon, pour faire plus simple, une rapide recherche sous Google me donne ça, qui confirme ce dont je me souvenais (en particulier que le liecenciement doit être indiqué par lettre recommandé avec accusé de réception, contenant le motif du licenciement, mais pas seulement : la convocation à l'entretien préalable aussi doit être notifiée comme ça) :
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source)
La procédure du licenciement individuel (article L. 122- 14 et suivants du Code du travail)
La procédure se déroule en trois étapes :
1. La convocation du salarié à un entretien préalable :
* Elle peut être délivrée au salarié en main propre contre décharge, ou bien adressée par courrier avec accusé de réception.
* La convocation doit indiquer la date de l'entretien, l'heure et le lieu, ainsi que l'objet de l'entretien (à savoir l'éventualité d'un licenciement). Le motif du licenciement envisagé n'a pas lieu d'être mentionné dans cette convocation.
* Elle doit également préciser que le salarié peut se faire accompagner par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise ou lorsqu'il n'y a pas d'institutions représentatives du personnel dans l'entreprise, par un conseiller de son choix inscrit sur une liste dressée par le représentant de l'Etat dans le département.
* En outre, s'il n'y a pas d'institutions représentatives du personnel dans l'entreprise, l'entretien préalable ne peut avoir lieu moins de 5 jours ouvrables après la présentation au salarié de la lettre recommandée de convocation ou sa remise en main propre. Dans les autres cas, le salarié doit être informé suffisamment à l'avance de l'entretien pour organiser sa défense (Cour de cassation, Chambre sociale, de 13 juin 1991, n° 89 - 45.843).
* Le cas échéant, le salarié peut demander à l'employeur de reporter l'entretien préalable à une autre date. Il faut l'accord de l'employeur et une nouvelle convocation pour que l'entretien soit valablement reporté.
* Par ailleurs, en cas de faute grave ou de faute lourde, l'employeur peut signifier au salarié fautif une mise à pied conservatoire entre la convocation et l'entretien préalable, période pendant laquelle le salarié ne travaille pas dans l'entreprise.
2. L'entretien préalable :
* L'entretien préalable doit permettre au salarié de connaître les motifs du licenciement envisagé et de s'expliquer à leur sujet.
* Pour ce faire, cet entretien doit avoir lieu dans une langue compréhensible par l'une et l'autre des parties. À défaut, il doit être fait appel à un interprète accepté par les deux parties.
* L'employeur ne peut pas prononcer le licenciement au cours de l'entretien préalable.
* Par ailleurs, les propos tenus par le salarié lors de l'entretien préalable pour réfuter les griefs avancés par l'employeur ne saurait constituer une cause de licenciement (Cour de cassation, Chambre sociale, 19 juin 1991, n° 89 - 40.843).
* S'il s'agit d'un licenciement économique, l'employeur doit remettre au salarié ayant au moins deux ans d'ancienneté, une information écrite sur la possibilité d'adhérer à une convention de conversion. Le salarié dispose d'un délai de vingt et un jours pour accepter ou refuser cette convention.
3. La notification du licenciement :
* En ce qui concerne les délais de notification, l'article L. 122 - 14 - 1 du Code du travail dispose que :
" L'employeur qui décide de licencier un salarié doit notifier le licenciement par lettre recommandée avec demande d'avis de réception ...
Cette lettre ne peut être expédiée moins d'un jour franc après la date pour laquelle le salarié a été convoqué en application des dispositions de l'article L. 122 - 14.
Toutefois, si le salarié est licencié individuellement pour un motif économique ou s'il est inclus dans un licenciement collectif d'ordre économique concernant moins de 10 salariés dans une même période de trente jours, la lettre prévue au premier alinéa du présent article ne peut lui être adressée moins de sept jours à compter de la date pour laquelle le salarié a été convoqué en application de l'article L. 122 - 14. Ce délai est de 15 jours en cas de licenciement individuel d'un membre du personnel d'encadrement tel que défini au 3e alinéa de l'article L. 513 -1 ...
En l'absence d'institutions représentatives du personnel dans l'entreprise, les délais visés à l'alinéa précédent sont respectivement de 4 jours et de douze jours. "
* En outre, la lettre de licenciement doit indiquer le motif du licenciement (article L.122 - 14 - 2 du Code du travail), sans quoi le licenciement est abusif (Cour de cassation, Chambre sociale, 30 juin 1993, n° 92 - 41.073 ; 14 mai 1996, n° 94 - 45.499 ... ).
* Au surplus, seuls les motifs énoncés dans la lettre de licenciement sont pris en compte par le juge dans le cadre d'une instance prud'homale (Cour de cassation, Chambre sociale, 5 novembre 1992, n° 91 - 4.430 ; 20 mars 1990, n° 89 - 4.515 ...).
* S'il s'agit d'un licenciement économique, l'employeur doit informer le directeur départemental du travail et de l'emploi du licenciement.
* La loi de modernisation sociale du 17 janvier 2002 a intégré de nouvelles conditions au licenciement économique :
o Consultation du comité d'entreprise avec, notamment, une réponse motivée aux avis et propositions de l'expert comptable éventuellement désigné.
o Une décision des organes de surveillance et de direction de la société sur la cessation totale ou partielle d'une activité, après présentation d'une étude d'impact sociale et territoriale.
o Négociation sur la réduction du temps de travail si l'entreprise n'est pas encore passée aux 35 heures.
o Exécution des obligations d'adaptation, de formation et de reclassement des salariés dont le licenciement est envisagé.
o Mise en conformité de l'entreprise à l'égard de ses obligations en matière d'élections des représentants du personnel.
Sinon, en ce qui concerne les motifs de licenciements, ce qui suit devrait t'aider je pense :
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source)
Le licenciement pour motif personnel
* Le licenciement pour cause réelle et sérieuse
o La loi du 13 juillet 1973 a imposé à l'employeur que le licenciement soit fondé sur une cause réelle et sérieuse.
o Toutefois, la loi n'a donné aucune définition de cette notion de " cause réelle et sérieuse ". C'est la jurisprudence de la Cour de cassation qui en a fixé la notion.
o Ainsi, la cause est réelle si les faits reprochés au salarié sont exacts, vérifiés, précis et objectifs.
o La cause sérieuse est celle qui rend impossible, sans dommages pour l'entreprise, la poursuite de la relation de travail.
o Peut-on être licencié en l'absence de faute ?
Oui, la cause réelle et sérieuse n'implique pas nécessairement une faute de la part du salarié.
o Exemples de cause réelle et sérieuse :
+ Refus d'une mutation justifiée par l'intérêt du service (Cour de cassation, Chambre sociale, 14 mai 1987, n° 84 - 45.307)
+ Insuffisance de résultats (Cour de cassation, Chambre sociale, 27 mars 1985, n° 83 - 40.690)
+ Inaptitude au travail pour lequel personne a été embauchée (Cour de cassation, Chambre sociale, 25 février 1985, n° 84 - 40.446)
+ Abstention volontaire du salarié d'apprendre une nouvelle méthode de travail l'ayant rendu inapte aux nouvelles conditions de travail imposées par la clientèle de l'entreprise (Cour de cassation, Chambre sociale, 22 octobre 1991, n° 90 - 43.412)
+ La perte de confiance doit être fondée sur des éléments objectifs imputables au salarié (Cour de cassation, Chambre sociale, 16 juin 1993, n° 91 - 44.535)
+ Refus par un salarié de suivre les instructions de l'employeur (Cour de cassation, Chambre sociale, 7 novembre 1984, n° 82 - 42.220)
+ Altercation avec l'employeur (Cour de cassation, Chambre sociale, 24 octobre 1991, n° 90 - 41.856)
+ Salarié victime d'un accident du travail et défaut d'information de prolongation d'arrêt de travail à l'employeur (Cour de cassation, Chambre sociale, 2 juillet 1984, n° 82 - 40.654)
+ Salarié malade et non reprise de travail à la date prévue sans justificatif et mise en demeure de l'employeur de justifier son absence sans réponse du salarié (Cour de cassation, Chambre sociale, 5 juin 1986, n° 84 - 40.394 )
o Exemples d'absence de cause réelle et sérieuse :
+ La perte de confiance alléguée par l'employeur ne constitue pas en soi un motif de licenciement (Cour de cassation, Chambre sociale, 29 novembre 1990, n° 87 - 40.184)
+ Des difficultés relationnelles ne constituent pas une cause réelle et sérieuse (Cour de cassation, Chambre sociale, 25 juin 1997, n° 95 - 42.451)
+ Il ne peut être procédé à un licenciement pour cause tirée de la vie privée du salarié que si le comportement de celui-ci, compte tenu de la nature de ses fonctions et de la finalité propre de l'entreprise, a créé un trouble caractérisé au sein de cette dernière (Cour de cassation, Chambre sociale, 22 janvier 1992, n° 90 - 42.517)
+ Cure thermale justifiée pour cause médicale et opposition de l'employeur non justifiée (Cour de cassation, Chambre sociale, 21 avril 1988, n° 85 - 42.049)
o Il est important de souligner que ces exemples fournissent des indications d'ordre général sur la notion de cause réelle et sérieuse, mais que dans la pratique, chaque situation présente ses spécificités et qu'un élément d'un dossier peut entraîner une solution différente d'un autre dossier ressemblant.
o C'est notamment pourquoi, pour des circonstances parfois à peu près similaires, les décisions de justice peuvent se différencier.
o L'appréciation des juges se fait au cas par cas.
Je tire pas de conclusion, tu sauras le faire mieux que nous je pense, puisque toi tu connais bien le cas qui te concerne.
En espérant que ça te sera utile.
