leela_turanga a écrit:
Je ne pense pas que l'employeur ait le droit d'installer une caméra dans un vestiaire pour femmes...
Bien écoute, tu m'as collé un doûte là, donc je suis allée consulter fissa l'état du droit sur la question... Donc pour te répondre précisémment: la vidéo surveillance (L. n° 95-73, 21 janv. 1995, art. 10. – D. n° 96-926, 17 oct. 1996 : Journal Officiel 20 Octobre 1996. – Circ. min., 22 oct. 1996 : Journal Officiel 7 Décembre 1996.) ne fait pas l'objet d'une réglementation spécifique en droit du travail mais elle est cependant justifiée lorsqu'elle répond à des préoccupations de sécurité.
Pour mettre en place un système de vidéo surveillance, il faut remplir certaines exigences : demande d'autorisation, consultation des représentants du personnel, information des salariés et de la CNIL. Si l'employeur fait appel à une société de surveillance pour contrôler les salariés, il faut nécessairement informer préalablement le comité d'entreprise. Celui-ci est généralement informé d'un certain nombre de décisions comme l'introduction dans l'entreprise de traitements informatisés de gestion du personnel et la décision de mise en oeuvre par l'entreprise de moyens ou de techniques permettant le contrôle de l'activité des salariés.
Si l'employeur a le droit de contrôler et de surveiller l'activité de son personnel pendant le temps de travail, il n'a pas le droit de mettre en oeuvre un dispositif de contrôle sans l'avoir porté préalablement à la connaissance des salariés que ce contrôle soit fait, directement par l'employeur, par un système de vidéo surveillance ou confié à une société extérieure. À défaut de consultation des salariés, la preuve constituée est illicite et ne permettra pas de fonder une décision de licenciement pour faute grave (Cass. soc., 15 mai 2001, n° 99-42.21. Il s'agissait de quatre salariés d'une société de transport licenciés pour fautes graves en raison de dégradations importantes sur le matériel situé dans les locaux de l'entreprise. L'employeur se fondait sur les rapports de la société de surveillance pour justifier les licenciements. La cour d'appel avait jugé les licenciements sans cause réelle et sérieuse.
).
En revanche, si le but de la vidéosurveillance n'est autre que le contrôle de l'activité professionnelle des salariés, elle est alors considérée comme contraire à la liberté individuelle des personnes. C'est ici le droit au respect de la vie privée (C. civ., art. 9) qui est concerné. Tout enregistrement à l'insu des salariés est considéré comme un mode de preuve illicite (
Cass. soc., 20 nov. 1991, n° 88-43.120, Néocel c/ Spaeter : Bull. civ. 1991, V, n° 519 ; D. 1992, jurispr. p. 73, concl. Y.Chauvy ; RTD civ. 1992, p. 365, obs. J ; Hauser et p. 418, obs P.-Y. Gautier ; Dr. soc. 1992, p. 28, rapp. P. Waquet (employée d'une coordonnerie filmée en train de voler dans la caisse sans avoir été prévenue de la mise en place d'une caméra)). Le principe de loyauté en matière de preuve est très important.
Pour ce qui est de la vidéo surveillance dans les vestiaires, la jurisprudence n'a pas tranché de cas similaire pour l'instant. Cependant, il ressort à l'évidence de ce que je viens d'expliquer plus haut que la mise en place d'un dispositif de vidéosurveillance dans le but d'assurer la sécurité des personnes et des biens dans l'entreprise, à condition d'avoir averti et tout ne me semble en aucun cas illicite!
(bien sûr le contraire est plaidable aussi...ça dépend qui pose la question! mdr! )
46 ans
brest
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